浅说目标管理的局限性

享誉全球的世界著名质量管理专家戴明说：“美国作为一个负责任的国家，可以出口任何东西，就是不能出口目标管理绩效考核办法，至少不能出口到友好的国家”。

目标管理的实质是反向式控制管理，大多数的反向式管理就是从利润开始，反向推导获利润的方法，先从结局开始，然后做一切必需的事为达成结局而努力。理论上是先进的，甚至在八十、九十年代被众多企业家所接受与认同。毫无疑问，对多数企业转型初期，发挥了一定的历史作用。

但是，在生产、经营实践中发现，目标管理也确实存在着需要我们去思考与完善的诸多问题。一是目标管理绩效考核与领导力和团队协作不相容，使每一个职工与其主管之间，都有个别绩效期望与评审之关系，决定了员工的个人利益，在团队成员之间形成了竞争的关系，相互帮助就会使自己绩效下降，就会使自己的工资奖金不如被帮助者，故而为了争夺同一个客户，职工之间争斗得你死我活的现象时有发生；二是绩效考核反映出领导对职工的态度，会促使一个团队的分裂和漠不关心，使组织失去温暖，喜欢怪罪别人，职工士气低落；三是绩效考核就是以找罪犯为主的解决方式，它鼓励表面化，鼓动人们问“谁？”而不问“为什么”；四是人们在设法实现目标时，就会有“移山”的精神，就会出现“亩产万斤粮的田”的问题；五是目标管理绩效考核或称之为控制管理，给每个人定额目标，限期完工，对每个人施加压力，恐惧被作为普遍的工具，质量早就被忘记了，人们在这样的环境里常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制，就不会有不断改进和创新，也不会作出真正的贡献，创造力和生产效率就消失了，人们努力去达到他们的工作定额绩效目标，并不关心自己的工作对公司的效果；六是为了达到目标或由于压力，有些人就会不择手段，以公司的长期利益为代价，例如：销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务，还有些人会弄虚作假，做表面文章欺骗上级，有些人会采用非法手段去实现目标，这些行为都会毒化企业文化，这些人会因为实现了目标而得到了奖赏和提升，如果依照绩效提拔重用这些人就意味着一个公司的灭亡；七是目标绩效考核，就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现，制造谎言、失败、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。

用什么来弥补目标管理的不足呢？依笔者之见，首先是企业要建立一支相对稳定的职工队伍。生是企业的人，死是企业的魂，那是计划经济年代职工与企业的一种依存关系，在实施市场经济的今天，同样我们也需要一种精神依托来稳定职工队伍，让职工在企业工作有一种相对的安全感。企业要建立企业核心价值下的领导力企业文化，要获得职工的人心（目标管理做不到这一点），要借鉴狼性文化所涵盖的团队合作精神，要不断改进产品和系统（质量建立在整个系统之中），以有竞争力（低成本）的质量和超过客户期望的产品和服务取胜的管理思想。

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