北京师范学院（现为首都师范大学）数学学士（1981年），中国科学院系统科学研究所数学与控制理论专业理学硕士（1984年），美国夏威夷大学经济学博士（1990年）。 北京大学中国经济研究中心和浙江大学经济学院经济学教授，浙江大学跨学科社会科学研究中心学术委员会主席。 长期坚持的工作：《财经》学术顾问。

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善意的恶法 ---丁丁新作 评劳动合同法 以及任波撰写的“激辩《劳动合同法》”

'善意的恶法（《财经》发表时的标题是“仅有善意是不够的”）：

在现实世界里，如果法律将多数公民置于“不合法”状态，从而执法者有充足理由随意挑选惩戒对象，我们就说这法律是“恶法”，并且还有“恶法非法”之说。
　　如果立法的初衷是要增进多数公民的长远利益，而立法的结果却损害了多数公民的长远利益，这样的法，可称为“善意的恶法”。
　　对于善意的恶法，用得上毛泽东的判断：那些诚恳地为患者治病却总是治死患者的医生，不论他们多么诚恳，毕竟还是恶医而非良医。
　　如今，我们中国人有了一部这样的法律，它被诚恳的立法者称为“劳动合同法”——为增进劳动者的长远利益而订立，为改善中国经济结构而订立，为保护弱势群体而订立。可是，立法者们似乎从来没有回答甚至头脑最简单的经济学家的询问——这类最简单的询问，恰好成为对这部法律的致命批评。
　　这部法律最大的败笔，在于它试图越俎代庖地要求雇主与雇员签订长期合约。在简化的微观分析框架内，让我们假设一名劳动者的长期劳动力供给方案S，是他根据特定社会的经济政治法律条件所能够预期的长期回报率W的函数。类似地，劳动力的需求方案D，也是W的函数。假设这样的S与D的交点所对应的是均衡的长期回报率。
　　假如这部劳动合同法确实反映了立法者的意图——以法律方式提高具有足够年资的劳动者的长期回报率，那么，W的这一预期的增长将诱使这名劳动者增加长期劳动供给——也即沿供给曲线S向右上方移动。另一方面，劳动力的潜在购买者，因为W的预期的增长，沿着需求曲线D向左上方移动。这两方面的联合作用，对应于增长了的W，将产生劳动力供大于求的缺口——也被称为“失业”。
　　这一增加了的失业率，只是预期中的长期行为的短期后果。在长期视角下，雇主享有极大的灵活性——所谓“上有政策，下有对策”。
　　例如，他们可以通过提前解除劳动合约、变相降低劳动福利、赎买地方政府并获得特殊政策的保护等途径，来恢复法律对均衡价格的扭曲。对劳动力的长期回报率而言，假设在法律扭曲价格信号W之前的劳动报酬是年工的递增函数，那么，在法律扭曲价格信号W之后，劳动报酬作为年工的递增函数将表现出更大的斜率——对应于不足以订立长期合同的年工的W远低于法律颁布前的水平，对应于足以订立长期合同的年工的W则远高于法律颁布前的水平。
　　可是我们知道，劳动者通常偏好于规避风险。这一偏好意味着，假如劳动的平均回报率在劳动年龄时段内保持不变，那么，劳动的长期回报率在这一时段内的变动幅度越大，劳动者感受到的确定性幸福的程度就越小。
　　关于消费行为的生命周期理论也早就揭示了这一基本原理：人类总是更喜欢稳定的收入和消费。极端而言，哪怕你晚年将成为世界上最富有的人，你也不愿意为此而在童年就挨饿。
　　这部法律的制定者们，并没有能力对上述最简单的经济学疑问给出哪怕是最粗陋的回答。
　　他们在公开答辩时口口声声说，他们的初衷是为着增进劳动者的幸福；他们信誓旦旦地保证（但从未经过经济学论证）：这部法律的实施与上述的经济学判断恰好相反，短期而言，不会增加失业率；长期而言，不会降低劳动者的收入。被这样的诚恳感动，我当然相信立法者的善意。
　　不过，经济学家的询问，尤其是最简单的询问，往往反映着最无情的经济规律。惟其如此，经济学被称为“社会物理学”。换句话说，我相信立法者的善意，但更相信任何违背“社会物理学”基本原理的善意，都将遭到客观规律的惩罚。
　　我曾撰文嘲讽我们的政府，说它尚未摆脱“身份幻觉”——它自以为仍如革命战争时期那样代表广大劳动者的长远利益，从而它很容易陷入“人格分裂症”——它试图杜绝任何不通过政府进行的劳动者自发组织的讨价还价行动，同时，它又试图防止资产者从劳动者的无组织状态中榨取剩余价值。于是，我们有了这样一部善意而失败的法律。
　　正确的治疗办法是承认：政府不再有能力代表任何群体的利益，虽然，它常可被特殊利益群体挟持。在如此承认之后，它应当允许每一群体寻求自身利益的政治代表，并为此而有代表自身利益的政治组织及其政治活动。
　　基于这样的政治对话，社会矛盾很可能得到更加正当的解决。在我看来，这是无法回避的发展趋势——伴随着经济发展和收入增加的政治趋势，迄今为止，世界上没有任何民族能够特殊到回避这一政治趋势。
　　官僚主义泛滥至今，我们的党和政府能否保持哪怕最低限度的实事求是的态度呢？这是一个问题，一个关乎生死存亡的问题。■

　　作者为本刊学术顾问

激辩《劳动合同法》
《财经》记者 任波《财经》杂志 [2008-04-14]
《劳动合同法》实施细则即将出台，该细则能否更加现实和理性地弥合劳资双方的矛盾，推动今后《劳动合同法》的顺利实施，仍是一个未知数

　　记者日前获悉，国务院法制办会同有关部门起草的《劳动合同法》实施细则的草案已初步成形，待修改成熟后即将公布实施。
　　《劳动合同法》自草案提交审议起，围绕该法的不同意见就展开了激烈交锋。全国人大常委会曾于2006年3月20日将该部法律草案向社会全文公布，并征求意见。一月之内，通过网络、报刊、信件等种渠道表达的意见多达19万余件，乃新中国立法史上所罕见。
　　其后，又陆续有代表不同群体利益的机构和专家学者以及政府官员在不同场合纷纷表态，甚至上书陈词。如此民意沸腾，足见其影响之深远。即使2008年1月1日正式付诸实施之后，激辩也未曾有一刻停歇。
　　针对该法的不同意见主要分为两大阵营。一方是以中华全国总工会、人力资源和社会保障部等部门为首，力主“保护劳工”；另一方是以企业界为主，呼吁保障企业的“用工自由”。
　　争议的焦点则始终在于，是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“突出保护劳动者合法权益”。
　　从《劳动合同法》的具体规定看，该法最终对劳动者的权益作出了较多的保护性规定，对不符合规定的经营行为提出了十分严厉的惩罚措施。
　　“保护劳工”一方对此表示支持。他们认为，劳动法律的主旨就是维护劳动者的权益，规范劳动关系，因此《劳动合同法》必然在保护劳动者权益方面有所倾斜。
　　全国总工会法律部副部长谢灵敏近日撰文指出，《劳动法》《劳动合同法》对劳动者的权益作出较多的保护性规定，是劳动法律本身的性质所决定的。只有这样，才能平衡劳动关系双方的不平等地位，构建和谐稳定的劳动关系，为企业的可持续发展提供好的内部环境。
　　他强调，如果说对企业的发展有影响，也只是对违法企业的发展有影响。至于用人单位的权益，则主要由《公司法》《企业法》等主要规定企业权益的法律规定。
　　企业界的意见则截然相反，他们担心，一系列过于向劳动者倾斜的规定必然大大提升企业的用人成本，从而限制市场的灵活性，降低了企业竞争力，最终限制投资，妨碍就业。在一审草案公布后，许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会，均向立法机关提出建议，认为实施过分强调保护劳动者权益的法律，可能对中国的投资环境造成消极的影响。
　　全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复也提出，要全面、正确理解《劳动合同法》的相关条款，在强调劳动者权益保护的同时，更要注意建立企业与劳动者平等的权利与义务关系。
　　黄孟复认为，《劳动合同法》的实施对稳定劳动关系、保障企业职工权益非常重要，从长远看也有利于企业发展。但从现实看，该法的施行，可能在短期内显著提高民营企业的成本。他表示，民营企业普遍反映，从总体上看，《劳动合同法》更强调对劳动者的保护，劳动者相对于企业自由度更大，而企业对职工的约束相应弱化。
　　在《劳动合同法》的相应法条中，受到质疑频率最高的条款，即为无固定期限合同条款。该法第十四条明确指出，劳资双方可以自由约定无固定期限的雇用关系；对于有固定期限的合同，也较以前的法律规定而言更加容易地转变为无固定期限合同。这引发了不少企业对“铁饭碗”“终身制”时代回归的恐惧。
　　有学者指出，这项规定至少将增加企业裁员的成本，而劳动者离职却几乎为“零成本”，这对于企业造成了一定困扰。为规避此项规定，还出现不少企业抢在《劳动合同法》实施前突击裁员的风潮。
　　同时，针对企业劳动合同签订率偏低的问题，该法对企业签订劳动合同的方式和期限作出了严格的规定，要求企业必须及时签订书面劳动合同，否则将对口头合同实行工资翻倍的处罚。而事实上，有企业界人士表示，中国的民营企业大量是中小民营企业。根据初步统计，中小民营企业平均寿命都不超过五年，很多初创企业实际上是在生死线上挣扎，需要一个宽松的生存环境。此外，大量中小企业根据经营特点，往往雇佣的都是一些短期工、临时工、季节工，这种现实的状况就决定了大批企业的劳动关系很难稳定下来，一旦要照法律规定逐一严惩，对中小企业而言尤其是众多劳动密集型企业而言将形成巨大的生存压力，且执法难度也相当巨大。
　　此外，《劳动合同法》中，有关签订竞业限制需在限制期每月向离职者支付补偿款的规定、有关试用期工资以及有关节假日加班成倍支付工资等规定，一旦严格执行，也必然将增加企业的用工成本。
　　黄孟复还特别指出，《劳动合同法》实施后，“需付出最多成本补偿的，恰恰就是利润微薄的中小民营企业，而对中国就业贡献最大的劳动密集型企业，受冲击也最大”。他建议，对于实施《劳动合同法》和劳动者权益保护，应采取“实事求是、分门别类、宽严相济、循序渐进”的办法，对民营中小企业和个体户做出一些弹性的规定。
　　据《财经》记者了解，尽管争议激烈，在现实操作中，《劳动合同法》实施以来并未取得显著效果。一方面是源于该法律在立法技术上并不完善，如不少关键性法条的表述不够清晰，对企业的定义、工资、劳动定额、福利标准等关键性指标也缺乏细致的量化规定，有些规定则由于现有政策本身的矛盾，导致企业难以很好地落实；另一方面也源于目前中国现实。面对为数众多的企业，执法部门的监管“法不责众”，加上地方政府引资发展的旺盛需求，执法力度有限。
　　正是针对上述问题，国务院法制办和有关部门会同起草《劳动合同法》的实施细则。不过，面对现有的大量争议，该草案能否更加现实和理性地弥合劳资双方的矛盾，推动今后《劳动合同法》的顺利实施，仍是一个未知数。■

《劳动合同法》法条摘要
　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　（二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。