浅谈选人用人公信度的提升

                                                                           熊仁周

                                                                   二○○八年六月十二日
      选人用人自然是指选准用好能胜任带领人民群众实现经济社会又好又快发展的各级各部门的干部包括领导干部;公信度自然指的是在选拔任用各级各部门的各类干部过程中,人们对选人用人的标准、方法、过程、结果的满意度。如果没有把群众最信任、最满意、又最会替百姓办事的人选上来，这只能说明我们的用人导向、用人政策、选人方法上出了问题。就得反思，就得修正。下面我就选准用好人以及在选人用人公信度的意义、现状、对策三个方面谈一谈自己一点不成熟的看法。
一、 选准用好人的意义。
我们党的历代领导人都十分重视党的干部人事队伍建设。第一代领导人毛泽东曾经说过，“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”。第二代领导人邓小平说过，“关键在党，关键在人”。第三代领导人江泽民说过，官僚主义、腐败问题、脱离群众事关党的生死存亡；指出“司法腐败和吏治腐败是最大的腐败”，它关系到党的执政基础，并说“基础不牢，地动山摇”。胡锦涛为总书记的党中央，把党的建设作为一切建设的基本保障，提出惩防并重的反腐倡廉新机制。把是不是解决群众最关心、最现实、最迫切的困难作为衡量干部群众观念和为政理念。常言道，为政之道是兴邦，为官之要是安民。官之德正，民之福祉。
二、 选人用人的现状及其弊端。
在选人用人问题上历来有很多说辞，如“认人唯贤”，“举贤不避亲”；“又红又专”、“德才兼备”；“政治上成熟”、“可靠管用”；“有本领、会办事”；“有驾驭全局的能力，会破解改革发展的难题”；“组织放心，群众满意”，德能勤绩廉俱佳。领导提名、群众评议、组织考察、党委讨论；“公推公荐”、“竞争上岗”、“考试考察”、“择优录取”等等。尽管提法多多，措施多多，但群众仍然是意见多多。原由到底何在？我认为问题有三：
（一）选人用人的指导思想上的问题。
说选人用人指导思想上出了问题是指，为谁选人用人的问题没有真正解决好。
一些地方、一些部门的一些人，把干部当成自己的私有财产，营造自己的实力范围，目的是为了更好的经营自身的官本位。把“可靠”二字曲解为为自己办事“可靠管用”，把“管用”理解为替自己谋私利好用管用；因此，不是自己圈子内的人不提不用。所以，一些人千方百计与领导套近乎，什么同乡、同学、战友、远房亲戚只要能沾上边的都算上；因为组织人事制度有纪律，“不能跑官要官”。因为有的领导有说法：“对不认识或不了解的人我是坚决不能用的”。因为组织人事部门的工作太忙，“服务”对象太宽太广，不可能每个部门都能一一上门“考察”得到位，所以，最后凡是够提拔任用条件的人就只能是曾经认识过的“熟人、同乡、同学、战友、身边人以及与自己有某些“共同爱好”的门客们了。
忘记了选人用人的权力是人民给的，它的一切出发点和落脚点都只能是为百姓选人用人，选与群众血肉相连、全心全意为百姓谋利益的人，选会替百姓办事、百姓认为“可靠”、“管用”的人。
（二）选人用人的标准尺度偏差的问题。
说选人用人的标准尺度出了偏差是指：
一是对标准理解不一。就拿“德能勤绩廉”来说，它本身就只是个泛指。如“德”。有封建君主制下的“忠君报主”之德；有中华文明传承下来的“扶贫济困”、“扬善除恶”之美德；有社会主义“八荣八耻”公德之德。如“能”。能为党和人民办好事实事是能；能为个人或小团体办事是能；能为领导人办事也是能；会干是能，会唱也是能；会干又会唱还是能。
二是对标准尺度的解读不一。有的人认为对领导忠心就是德；未违法犯科就是德；把与党和人民同心同德看作是看不见摸不着的空理论，不去从大处着眼小处着手观其言察其行考察一个人；能说会道，能把黑的说成是白的，能偷天功为已有是能，能为个人或领导办事也是能。什么“勤绩廉”，只要前头所叙两点“德能”满意，对自己的胃口，后面的就爱屋及乌了。要刻意总结一个人哪还没有点“勤绩廉”说辞！在未发案之前都能在妙笔下生花。
（三）选人用人的方式方法以偏盖全的问题。
多年来，我们各级领导和组织人事部门，一直在寻求一个选准人用好人的途径。公推公荐也罢，逢进必考也罢，竞争上岗也罢，都不是一方能包治百病的良方。不同的岗位、不同的范围，不同的人群、不同的对象，自然是用不同的方式对待的。
如“公推公荐”某局长的职位，这个“公”能公到多大的范围，对于社会大多数人来说，他们能了解这个局长的职能范围是多大？需要具备哪些知识点？对于被提名的候选人个人条件，又能有多少人能认识和了解多少？投票的基本依据何在？因此，这个“公”实在水份太大；
又如“逢进必考”某个职位。一个领导者的领导才能不是靠通过一两次考试就可以考出来的；尤其是为人民乐于奉献的吃苦精神不是靠回答问题考出来的；统揽全局、多谋善断、凝聚人心的人格魅力，号令各方的感召力，不是能靠一两次考试能考出来的。
再如竞争上岗，群众评议更是问题多多。竞争上岗受人为操控性太强。它可以在自己预先设定的候选人员中有选择的设定门槛，把相对有竞争力的人员设定在门槛之外，把毫无可比性竞争劣势的对象留在其中，已确保预定目标的顺利“竞争”成功；群众评议，虽是个好方法，但也被一些无形的手改变了原有的特质。
一是什么人参加评议，什么人不参加评议有学问。不利于被评议对象的可以让其出差，参加别的会议什么的；
二是测评空间很有讲究，可以让参加打分的人挤在一起，你可以看到我打谁的勾，我可以看到你加谁的分。大家都完全的与平时“主流宣传”的“公众人物”保持高度的一致性；
三是个别谈话，今天谈的内容，明天准保被评对象一五一十都清清楚楚，说好话的，自然是千恩万谢，情同哥们；说问题的免不了面和意不和，别扭半辈子；
四是为得到好的名份，助长了拉票之风盛行，本来敢抓敢干的积极分子，变得只敢栽花，不敢种刺，不敢对部属大胆管理严格要求，党内勇于开展批评和自我批评的优良传统优良作风也随之丢失了，单位正气难树，不正之风盛行；有的利用岗位特权搞小恩小惠，收买人心；有的所从事的岗位职业是清水衙门，无力施惠，就怨天忧人，认为不公而不服，闹得一个单位人心焕散，心不齐，气不顺，告状信满天飞；
五是确有一些自身素质低下，品行恶劣的人，借发扬民主、民意测评之机，搞打击报复，恶意攻击，抵毁勤于理政，不善诡计或是曾经批评制止过自己不良行为的人，导致了好人怕坏人的现象；甚至给出了错误的信号，把那些物以类聚的，劣迹斑斑的社会恶人选进了重要岗位，贻误事业，坑害百姓，败坏党的形象。
六是组织上指派代表组织下到各单位去组织考核的人员的自身素质十分紧要，他的世界观、人生观、价值观与方法论决定了他们辨别是非的能力；他们自身的政治素质，决定了他们的政治敏锐性和政治鉴别力；试想，一个自己不会当领导的人如何能甄别出一位出色的领导者来！知人和善任是领导干部的艺术顶峰，一个党性不强，没有为人民求贤若渴的事业心的考核队伍，照样选不出人民爱戴的好干部来；一个作风不正、原则性不强，随意封官许愿，吃一点，喝一点，拿一点，以领导意志为意志匡导“民主人”搞填空式的发言，报喜不报忧的写测评小结，自然选不出能担当引领周围的人开拓创新的群众满意的好干部来。
三、 选准用好人提高公信度的思考。
（一）加强全民教育，营造选人用人公信度的大环境。
1、加强党的宗旨教育，认清当官干什么，为谁当官，为谁掌权。
2、加强社会主义道德情操教育，牢固树立公仆思想，党的干部只有为人民作奉献的权力，没有利用手中权力为个人谋取私利的本钱。
3、加强宪法和法律的宣传教育力度，让全社会公民依法享有自己的民主权利，实行更加广泛的民主参与、民主管理、民主决策、民主监督。
（二）严格选人用人程序，建立科学考核体系，使之更加标准化、规范化、制度化。
1、坚持严格的用人标准：政治品质，知识能力，领导能力，工作实绩，历史的看、辩证的看，既要看成绩，也要看过失，综合评价一个人；坚持认人为贤，坚持德才兼备，坚持“五湖四海”。
2、坚持组织考察，单位推荐，群众评议，会议测评，个别谈话，历史贡献与现实表现相结合的多角度全方位考察方法选人。
3、坚持人尽其才，因岗、因职、因才选人，部门业务干部尽可能让内行领导内行。
4、组织人事部门要成为选人的第一发言人，用人的第一责任人，知人的第一明白人。
5、组织人事部门不能为考核干部而考核干部，不能突击某一个换届时段而考核干部，要建立长效考核机制，平时可采取抽调干部帮助工作来考核，可下（外）派挂职代职工作来考核，交办“急难险重，突发任务”来考核，在不经意间到相关单位部门走访办事时来考核，随机考核比专项特意组织人员考核的情况要真实准确得多。
（三）严格选人用人考核纪律，褒奖正义者，严惩邪恶者，让公信度能在阳光下绽显。
1、科学搭配考核组成员，对与被考对象有利害关系的要采取回避制措施。
2、科学选择参与对被考人发表议论的对象、层级，发表评论人的意见必须有事例作为例证，避免反应的问题失真。
3、注意倾听意见和问题的一方，往往讲成绩可无限扩大，讲问题只是轻描淡写，要复原原貌，必须靠主考官的睿智。
4、严格保密纪律，由其是抽调临时协助考核的成员，绝对不能以掌握了某个单位某个领导的某个“内情”而炫耀，而信口开河，泄露考核机密。重要人士任免，组织部门要亲自考察。
5、对善意提出各种不同的意见要认真分析，处伪存真，积极接纳；对蓄意诽谤他人的别有用心的人，要加以归劝严厉批评，使其没有市场。只有这样才能让选人用人的公信度得以提升，得以张显，才能选准用好群众可心满意的可靠、可信的好干部来。