靠什么把高层次人才

引得进、用得好、留得住？

     网友蛋蛋/文

据报道，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮6月６日在北京市调研引进海外高层次人才工作时指出，要加大政策创新和落实力度，注意借鉴国际经验，解决引才用才中遇到的新问题，使海外高层次人才引得进、用得好、留得住。

读完消息，为李源潮部长爱才、重才、惜才、育才的心切而感动，为我们高层重视人才的共识而幸慰。然而结合现状，我们仍然对李部长的批示如何能落到实处表示了担心。对我们的人才环境想提几点建议：

一是人才极端重要观念要渗透植根到各个环节是一项系统复杂工程，尤其不能成为口号。人才强国战略我们强调了几十年，应该说不是什么新鲜的共识了。倒是好多地区不少人还是理解落实为一种口号和形式。人才本质是说是对社会有突出贡献，或能做出非常工作，对一个地区、一个部门、一项事业的发展起着关键作用的人物。人才有广义和狭义之说。广义说，就是在各领域较常人技能超脱，作用较大的各级各类优秀人物，他不分种族、性别、地域、出身、职业、年龄而产生而存在；狭义说，指已作出重要贡献，或有实力即将做出突出贡献，或有一定潜力，经培养、引导、帮助，给予一定条件，即将做出重大贡献，或某某领域起关键作用的人。也就是说，所谓人才相对有其重要价值，是在万事万物中值得重视或优待的人物。科学发展观实践证明，人才就是生产力、科技力、软实力、硬实力、最靠得住、顶得用的发展不竭动力和源泉。人才对任何一项事业成败的极端重要性不用在此赘言。一个民族、一个地区、一项事业、一个部门的兴旺发达，人才是核心而核心的因素。人是天地间万物之主导。而人才就是则是所有主导因素的最要害部分。人才战略不能成为口号，更不能当成领导者粉饰提升讲话层次的靓词，要落实好人才强国战略，如何“引得进、用得好、留得住？”人才，对于有13亿人的最大的发展中国家，我们目前还有太多细节非常欠缺，要做的改进工作不仅非常必要，而且十分迫切。

二是要清醒我们的人才环境中那些方面是软肋，急需改善的地方还很多、很难。进一步客观审视我们的人才环境，仍不容乐观，对症下药，根治诟病，是当务之急。比如，我们在引进国外高层次人才时心情迫切而激动，却对国外高层次人才发挥作用研究不多、不深、不透、不细，习惯于空表态，却没有深入研究这些国外高层次人才如何水土才服，如何回国后茁壮成长，健康状况良好，持久发光发热。以前的太多教训中我们付出的成本和代价与收获缘何总成反比？回国高层次人才创业心态怎么样，他们需要什么样的环境、条件、待遇、软硬件，他们喜好什么的内外环境，他们创业的初衷和结果（包括效益分成）的运用是否符合双方或多方意愿？是不是给他们条件越宽松就越好，是否满足了他们的一切主客观要求，就能达到预期等等，这有好多管理科学内涵，我们在盲目引进的同时，是否已经具备掌握这些使人才发挥最大效益的环境条件？我们常说，环境造就人才，环境成就人才，现有的体制机制那些方面是否真正能做到引得进、用得好、留得住，我们要都做好方方面面的反思？毋庸质疑，改革开放30年最大的成效是我们引进技术和人才的效益。同时，不可否认，我们的人才使用效益还不敢说多理想，当然这里面有好多综合症，但我们如何把分析原因和切实整改有机结合起来，需要做的工作的确还很多。应该说，是人才其本质也是人，尤其是从国外引进的高层次人才大多数也是中国人（也的不少外国人），还有海外留学回归人才，他们的民族根性，以及骨子里的潜文化也多是中华血统，这既是优势，是特点共性部分，也是缺点毛病根源。他们也不习惯却又有意无意参与了国人传统的“窝里斗”，或叫“嫉贤妒能”，有叫“奴性培养”工程；他们也认可中国人的重技能提高不如重关系（后台、门路、权力）培养来得快的传统和规则；他们也有时有才而欠德，无意识恃才放纵，目中无人，自以为是，无端苛求就业环境，有意无意拿国内环境相对比，在中西文化的差异找话题，以国外长处度中国短处，如此等等。我们如何看主流，包容（忍让）他们这些国外学成或养成的毛病和习惯呢？我们从世界范围看，13亿中国人是质量优势明显还是数量优势突出呢？我们的人才比例与国外发达国家比，是高还是相对很低呢？我们华人在世界上出了不少精英，缘何在国内除了政治人物外，科技领域、文教卫生、军工化工等高科技方面人才优势还是落后于世界他国呢？我们不是要有意贬低自己，妄自菲薄，倒是可以在对比中清醒头脑，寻找差距，理清反省点。同样几千年历史，我们怎么就不如人呢？在历史长河中，为什么中国的发展总是断断续续，不健康、不持续呢？难道说真是外国烈强始终欺负不让我们好好发展吗？我们一直引以自豪的五千年灿烂文化中，科技比例多大呢？世界文明认可部分有那些呢？

李源潮部长强调：“进一步解放思想、抢抓机遇，放开眼界、放开思路、放开胸襟，加快推进“千人计划”，为实施人才强国战略、建设创新型国家引进更多更好的海外高层次人才。要树立战略眼光，增强风险投资意识，抓住当前有利时机，加紧实施“千人计划”，更多更快地引进海外高层次人才。要集中资源、优化政策，加快推进海外高层次人才创新创业基地建设，积极探索建立与国际接轨的科研、管理和创业机制，创造有利于人才充分施展才华的工作环境。要探索建立特聘专家制度，形成高层次人才的新型使用和激励制度。要充分调动用人单位等各方面的引才积极性，为引进人才创造更好的创新创业范围。要加强与海外高层次人才的情感沟通，尊重他们的爱国心、事业心和自尊心，切实做到引才引心。”这正是我们今后人才战略的基本方略和奋斗方向。仔细研读，除了感叹高层对待中国发展的清醒，策略之高远，谋略之深透。可以得出这样的简单结论，我们存在的突出问题是，不缺思路，更缺落实力、执行力，以及机制体制方面大力度改革与完善。

三是要把引进高层次人才与培养用好国内乡土人才结合好，防止重些轻彼。从长远讲，人才的引进与培养同样重要。从高层引进技术人才的迫切中我们要透视国内人才培养的困惑与无奈。我们央央13亿人的大国，缺指望外国培养人才！为何那么多高校却培养不出太多高层次人才呢？政治家的智慧有一点非常值得注意，那就是话只说三分，不说透不表示我们做的多好！充分肯定不是说我们做好了一切，只是说一点肯定更便于我们提高工作积极性。肯定既是鼓励，更是导向和鞭策。从人才引进战略中，中国的教育界最有责任去反省。当然人才成才过程是社会、家庭、教育、文化、先天等多种因素结合体，单纯强调教育，不如改造我们的社会大环境有效。社会就是大染缸，一种好的体制机制能催生好多有用的人才，相反一种不好的环境却能将本可以成才的人才引向庸碌或昏愚！在引进国外进修学成的高层次人才，其着力点还是要放在国内后备人才的储备与培养上；其落脚点仍然要放在国内乡土人才库的建设与拓展上；其根本点要放在改善提升我们的育人环境上。乡土人才相比引进人才，更有可能“用得好、留得住？”如果说中国教育的改革任重而道远，而离开配套的政治经济社会改革，最好不要对教育制度改革期望值太高。如果没有一个大的、良好的、健康的社会政治经济教育发展环境，所谓人才论也是短视的、片面的、低效的。有的引进之初算人才，后来也就成了“橘生淮南则成桔，橘生淮北则成枳”。综观我们引进国外人才的历史，我们有多少只顾引进，而没有最大化运用的教训。或者说我们走好了引进人才这个系统工程的万里最简单第一步——政策制定工作，却没有做好留住人才其心和用好其智的细节工作。要知道，是千里马就一定有不同普通马的好多脾性，是人才是难用一般环境留住用好的！优质产品更善于选择优质水土和栽培技术能手。千里马只有是伯乐之才才能用得住啊？在人才创业的过程链锁中，引进工作其实是最简单（有叫官式化）工作，真正运好人才也是很复杂的系统工程，就像政府制定一部法律（或发表重要讲话），这其实也是最简单的，最难的这部法律（或重要讲话）的实际效力和公众认可度、执行力。

其实，世界人才战略中，我们也有可借鉴经验，比如，国外西方民主政治理念中的一条真理，公平正义的竞争更能催生人才，重用人才，而且能让全社会多元化的人群都成为有用之才。而专政却往往更压制人才、埋没人才，用偏人才！民主不仅仅是开明公选、大家参与议事的意思，其本质是让社会各层次、各类别、各信仰的人群都有充分发挥的平台。一个社会能创造一种各方面都能积极、正常、向上发挥的公平、正义、法制竞争环境，何愁缺人才呢？

                               （2009年6月7日星期日在家）