如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本两份，上诉于呼和浩特市中级人民法院。

被告内蒙古师范大学当然不能容忍这样的判决存在。被告随后上诉，上诉状全文如下：

上诉人因与被上诉人劳动争议一案，不服呼和浩特市赛罕区人民法院（2008)赛民初字第2110号民事判决，现提出上诉。

上诉请求：

撤销一审判决，驳回被上诉人诉讼请求。

上诉理由：

一、一审判决认定事实片面，未将主要事实予以认定。

1．被上诉人从1985年起就不在师大领取工资及享受医疗等待遇，而且被上诉人一直到现在对这一状况无任何异议，是事实上的停薪留职。这种状况的出现与当时的下海风潮盛行及法律法规不完善有很大关系。一审法院对这一事实却未予认定。

2．1992年被上诉人已离开师大独自在外经商，在1992年10月左右，时任内蒙古师范大学副校长乌汉、内蒙古师范大学校长助理包塞音前往原告当时所在公司(指合资公司，与帅大无关，系“内蒙古自治区最大规模的彩印包装公司，原告当时任董事兼常务副总经理)找过原告，希望其回校工作，但因为原告不愿从事一般性工作而最终未能回校工作。这些情况在被申诉人提交的申诉材料中一再出现，上诉人及其代理人多次提到，一审法院末认定。

3．上诉人在自己递交的打印材料中多次提到有辞职、脱离工作关系意愿，并当面让曹惠民代书，提交辞职申请，有书证和出庭质证的证人证言为证，一审法院未予认定。

4．上诉人内蒙古师范大学对被上诉人是按自动离职处理而非辞退。上诉人作出如此决定既是对被上诉人事实上停薪留职长期不归，包括限定期限特意告知后仍不归的客观情况考虑，也是对被上诉人申请辞职的最终回应，上诉人并无辞退被上诉人一事。

5．本案是基于原告的长期下海经商不归，事实上的停薪留职行为及原告的主动申请辞职行为，师大准许其离职。后来原告经商遇挫，返回头请求师大安排工作，其请求并未为师大所接纳，由此而生纠纷。可见，本案属于原告要求建立劳动、人事关系但未被被告准许而发生纠纷，并非是由于辞退产生纠纷。

二、一审法院适用法律错误

1．本案纠纷发生于上个世纪90年代，被上诉人身份曾经是有编制的事业单位工作人员，非聘任制工作人员。一审法院判决却依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定作出判决，显然存在两个明显错误：一是无特别规定时法不溯及既往，本案不能适用劳动合同法；二是被上诉人曾经是非聘任制的事业单位工作人员，其身份决定了根本不能适用《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》来调整相关劳动关系。

2．本案属于原告要求建立劳动、人事关系但未被被告准许而发生纠纷，并非是由于辞退产生纠纷，该纠纷不属于法院受案范围。

3．即使被上诉人的诉讼请求属于法院受案范围，其请求也早已过了诉讼时效。

在一场本可以协商解决，用党中央时下建设和谐国家的指导方针，内蒙古师范大学本可以检讨处理人事中不合规范的错误，在自行纠正的过程中，主动与原告人在庭外和解。但被告内蒙古师范大学适乎难以放下身架，不仅没有对错误处理个人有悔改之意。相反在上诉状递交不久，又递交一份补充上诉理由申请书，被告师范大学的这种做法也算旷古空前。补充上诉理由申请全文：

申请人与被申请人劳动争议一案，已上诉至呼和浩特中级人民法院审理，现申请人补充上诉理由如下：

上诉理由：

一、一审判决认定事实错误，内蒙古师范大学对鄂贵京按自动离职处理的决定有事实依据和法律依据。

上诉人内蒙古师范大学对鄂贵京所做的是按自动离职处理的决定，并非辞退，此举有事实依据和法律依据。

被上诉人鄂贵京从1985就不在师大领取工资及享受医疗等待遇，而且被上诉人一直到现在对这一状况无任何异议，是事实上的停薪留职。这种状况的出现与当时的下海风潮盛行及法律法规不完善有很大关系。1992年被上诉人离开师大独自在外经商，在1992年10月左右，时任内蒙古师范大学副校长乌汉、内蒙古师范大学校长助理包塞音前往原告当时所在公司(指台资公司，与师大无关，系“内蒙古自治区最大规模的彩印包装公司，原告当时仟董事兼常务副总经理)找过原告，希望其回校工作，但因为原告不愿从事一般性工作而最终未能回校工作。这些情况在被申诉人提交的申诉材料中一再出现，上诉人基于被上诉人事实上停薪留职长期不归，包括限定期限让图书馆刘羚老师特意告知后仍不归的客观情况考虑，再加上被上诉人屡次申请辞职，最终上诉人依据《内蒙古自治区劳动人事厅关于转发人事部(关于加强行政惩戒工作管理的通知)的通知》(即内劳人任字[1991]13号)的第二条“国家机关、事业单位工作人员擅自离开岗位超过一个月的，即按自动离职处理。”之规定，对被上诉人按自动离职处理是合法合理的。

二、一审法院适用法律错误

1．木案纠纷发生于上个世纪90年代，被上诉人身份曾经是有编制的事业单位工作人员，非聘任制工作人员。一市法院判决却依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定作出判决，显然存在两个明显错误：一是无特别规定时法不溯及既往，本案不能适用劳动合同法；二是被上诉人曾经是非聘任制的事业单位工作人员，其身份决定了根本不能适用《中华人民共和国劳动法》或《中华人民兆和国劳动合同法》来调整相关法律关系。

2．本案属于原告要求建立劳动、人事关系但未被被告准许而发生纠纷，并非是由于辞退产生纠纷，该纠纷不属于法院受案范围。

3．即使被上诉人的诉讼请求属于法院受案范围，其请求也早己过了诉讼时效。

三、本案可能涉及重大群体性纠纷，一审法院不考虑当时的客观情况，简单轻率地对案件进行处理，极易造成社会秩序的不稳定。

校人字[1993]9号《关于对何艳等人按自动离职处理的决定》共涉及34名教职工，均为下海经商不归、出国留学不归人员，对上述人员的处理均符合上述内劳人任字『1991]13号通知之规定。一审法院不顾当时的客观情形及上述通知的明确规定，简单地以现行劳动合同法之相关规定为由，支持被上诉人无理的诉讼请求，极易引发群体性纠纷，给学校的管理造成极大的困绕，给社会造成不良的影响。

 对这份补充上述理由申请书，一般性的内容无需多言。只是补充申请书的第三段标题看后令人惊悚恐怖。

“三、本案可能涉及重大群体性纠纷，一审法院不考虑当时的客观情况，简单轻率地对案件进行处理，极易造成社会秩序的不稳定。”

一个上诉人内蒙古师范大学不服一审判决，理应提出一审判决事实或者证据有那些失当地方。但上诉人内蒙古师范大学却挥舞“政治”大棒来指责一审法院判决后所谓的“政治后果”，这种说法闻所未闻。一个师范大学如何敢于面对一级国家审判机关出如此恐吓之语，很显然上诉人内蒙古师范大学没有摆正自己的位置。在一场民事诉讼中，双方当事人的法律地位是平等的，而时下一个上诉人内蒙古师范大学置自己的错误而不顾，用“政治术语”干扰法庭的审理，足见其法律常识的低下，在这样一个教书育人的场所，有如此敢于藐视法律尊严的庞然大物存在，的确让人害怕。

原告针对被告的上诉向法庭提交答辩状。全文如下：

事实与理由

一、一审判决书认定事实清楚

一审判决书“经审理查明，1980年原告（被上诉人）从被告（上诉人）学校毕业并留校工作，后原告到被告方劳动服务公司下属公司工作。1993年6月10日被告方图书馆向校方人事处提供了不上班人员名单，其中认为原告停薪留职不上班，同年8月17日被告方下发了《关于对图书馆赵永贞等除名的决定》，对原告等人作出除名处理决定，同年12月17日被告方人事处又下发了校人字［1993］9号《关于对何艳等人按自动离职处理的决定》，对原告等停薪留职逾期不归按自动离职处理，以上决定并未书面通知原告本人。”“经原告申请，呼市中级人民法院委托内蒙古医院司法鉴定中心对被告提交的‘1991年辞职申请’签名处进行了字迹鉴定，结论为‘1992年12月20日辞职申请’签名字迹不是原告本人书写”。

对于一审判决书上述查明事实，有被上诉人提交的二组证据和上诉人在一审中提交的《关于对图书馆赵永贞等除名的决定》、《关于对何艳等人按自动离职处理的决定》、《1991年辞职申请》等证据证实，特别是上诉人用不是被上诉人书写的所谓《辞职申请》作为处理被上诉人的证据显然是违法行为，严重侵害了被上诉人合法劳动权利，一审判决书认定的上述事实清楚，在案证据完全予以佐证，上诉人“一审判决认定事实片面，未将主要事实予以认定”的上诉理由没有事实根据和证据证实。

本案作为劳动争议案件，主要事实是是否合法解除劳动关系。对于被上诉人与上诉人有劳动关系的事实上诉人并没有否认，但认为已经与被上诉人解除了劳动关系。其证据是《关于对图书馆赵永贞等除名的决定》、《关于对何艳等人按自动离职处理的决定》、《辞职申请》。这些决定作出后上诉人从未将《关于对图书馆赵永贞等除名的决定》、《关于对何艳等人按自动离职处理的决定》依法送达给过被上诉人，其程序违法是显而易见的。而上诉人作出以上二个决定是依据《辞职申请》，经内蒙古司法鉴定中心鉴定，结论为“1992年12月20日辞职申请”签名字迹不是被上诉人本人书写。上诉人作为用人单位依据以非被上诉人书写的《辞职申请》处理被上诉人显然是违法的，没有任何法律依据。

上诉人上诉称被上诉人是“事实上停薪留职”。截止目前，我国劳动人事政策法规中并没有“事实上停薪留职”的规定，这是上诉人为自己上诉自创的借口，是没有任何法律依据的。  1983年6月11日劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知 》第五条明确规定停薪留职的程序和手续是“职工要求停薪留职”，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停薪留职”的协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。上诉人称被上诉人是“事实上停薪留职”与以上规定相悖：一是被上诉人从未申请过停薪留职，上诉人在诉讼中也没有出示过被上诉人申请停薪留职的“书面申请”证据；二是上诉人与被上诉人没有签订过“停薪留职”的协议书，因此其主张与被上诉人之间是“事实上停薪留职”无事实根据和证据佐证。

二、一审判决书适用法律正确

一审判决依据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的判决，