冯海宁    国资委一位相关人士日前透露，“国资委于近期已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，拟解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。” 这50余家央企是第二批试点的央企。（11月4日《中国经济周刊》）
    国资委于2008年4月在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业启动工资总额预算管理试点，地方国企也在进行同样的试点。这些国企经过一年多的试点效果究竟如何？不得而知。我以为，即使“工资总额预算管理”是解决国企高薪的法宝，但也应该公开之前试点的成效，总结得失，否则，扩大试点就是盲目的。
    在民意洪流的推动下，国企高薪问题走上了被动改革的道路，从报道来看，国资委对央企工资实施的是“双控制”：一个是工资总量的控制，即“工资总额预算管理”，另一个是人均工资的控制，用于调整行业工资差距。在监管者眼里“双控制”是有效武器，但在我看来效果值得质疑。
    控制国企的工资总量，表面上看，可以解决工资发放总额超标等问题，但由于国企高管往往是自定薪酬等原因，因而对控制工资总量不能过于乐观。而且，由于控制人均工资控制不了国企的福利、奖金、补贴等，所以估计作用也是极其有限。
    据我对国企高薪的分析，目前围绕国企高薪的改革都是绕着走，没有找准改革的核心，都是治标不治本。我以为改革的关键在于两点：一是约束权力，二是保障权利。只有彻底解决好“权”的问题，国企高薪现象以及高薪背后的福利腐败才有望得到根治。
    其一要解决国企的垄断特权。全国政协委员宋晓梧指出，行业收入最高与最低的比例扩大到了11∶1，而这种差距约1/3是垄断因素造成的。国资委所管辖的央企中，垄断行业占据了半壁江山。针对国企的工资改革，显然改革的重点对象是垄断国企。但遗憾的是，改革国企高薪一直没有勇气打破垄断。
    正是因为垄断特权的存在，造成了收入分配的混乱，即不仅分配起点不公平，而且分配过程也不公平，就导致了分配结果的不公平。有人说，在工资分配秩序中有一个“潜规则”：谁拥有垄断权，谁掌握了垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好。这话直指要害。可惜这样的话公众说了不少，某些国企依然垄断着，高管们依然享受着高薪。
    其二要约束国企高管的权力。国企高薪一方面是平均工资过高，另一方面是高管们工资过高。无疑，决定国企薪酬的关键因素是国企高管。尽管有关方面早在2003年就开始治理国企高管“违规薪酬”，党纪、政令出了不少，但效果怎么样大家都知道，国企高管的权力实际上是失控的。原因不仅在于党纪、政令太软，还在于国企高管是“官”身，不好管。
    据报道在美国，政府各部门对于其管辖的国企具有相当大的权力, 由政府派遣监督员或监督团对企业进行财务监护，有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度,以确保国家对企业发展及分配的决定权。在最自由的市场经济国家，国企高管都无权自定薪酬，而我们的国企高管自定薪酬却广泛存在。
    其三要保障国企职工以及公众的权利。国企内部的分配不合理问题，归根结底是职工权利缺乏保障。如果职工对国企内部收入分配有充分的话语权，我相信是不会出现分配不合理问题的。现在，必须要让职工在国企中拥有话语权，工会要为职工撑腰。另外，由于公众是国企的出资人，国企的高管年薪、福利待遇、职务消费、利润流向、成本控制等问题都要一一公开，以便公众知情并监督。
    在我看来，国企高薪并不是解决不了的难题，关键在于有关方面正视民意解决问题的决心，在于是否认清国企收入不合理的根源。